Visdomsmegafonen av Nina Petersson

Alltför många företag och organisationer återgår till ett ledarskap som drivs av rädsla, istället för att skapa värdebaserade gemenskaper och sammanhållning i företaget med utrymme för reflektion för att lära sig av sina handlingar. Ledare idag är rädda för att de inte ska kunna lösa de problem de står inför. De gamla modellerna för ordergivning och kontroll – budget, strategisk planering, prognoser, belöningar och bonusar, utvärderingar – är inte effektiva i en föränderlig och flyktig omvärld. Ingenting fungerar som det borde. Enligt, Laurence Gonzales, författare till boken Deep Survival: Who Lives, Who Dies, and Why: True Stories of Miraculous Endurance and Sudden Death, så går människor som är vilsna i vildmarken igenom förutsägbara stadier. Först så förnekar de att de är vilse: de fortsätter att göra det de alltid har gjort fast ännu mer ihärdigt. Sedan när de börjar inse att de är vilse söker de frenetiskt efter minsta bevis som kan indikera att de inte är vilse. Nästa fas inneb

Samhällen har operativsystem. Lagar, sedvänjor och ekonomiska överenskommelser som vi möter varje dag ligger ovanpå ett lager av instruktioner, regler och föreställningar om hur världen fungerar. Och mycket av vårt samhälleliga operativsystem består av en uppsättning antaganden om mänskligt beteende - att vi behöver piskor och morötter för att prestera. Detta förlegade sätt att se på vad som motiverar oss människor har visat sig vara oförenligt med många sidor av modern affärsverksamhet. Vårt nuvarande samhälleliga operativsystem har blivit allt mindre kompatibelt med - och ibland hamnat i direkt motsatsförhållande till - hur vi organiserar det vi gör, hur vi betraktar det vi gör och hur vi gör det. I en algoritmisk uppgift följer man en samling fastslagna instruktioner längs den enda vägen till den rätta lösningen. En heuristisk uppgift innebär motsatsen. Eftersom det inte finns en algoritm måste man experimentera med olika möjligheter och skapa en ny lösning. Precis som oxar och gaff

Dokument inifrån på SVT sänder nu serien "Säljsekten". Ett program som avslöjar ledare, chefer och företagsledare som medvetet förtrycker sina medarbetare och det i tron att det förbättrar resultaten, främst den egna vinningen. Chefer som hotar med repressalier och kränker människor på alla tänkbara och otänkbara sätt och det i Sverige år 2011. Vad är det som möjliggör att de här psykopatiska personligheterna fortfarande tillåts att husera i många företag och organisationer? Någonstans har någonting gått fel. Vad är det för individer som blir tilltänkta för ledande positioner? Vem är det som väljer ut dessa individer? Har de rätt kvalifikationer själva för att kunna välja ut rätt ledare? Vilka är urvalskriterierna? Vilken typ av utbildning har och får dessa individer för att fungera som ledare/chef? Ny forskning visar att företag som köper chefs- och ledarskapsutbildningar bör sätta sig in i vad de egentligen vill med ledarskapsutbildningen. Det finns och har funnits sedan lå

I år väntas 40 procent av de jobb som kräver högskoleutbildning och 38 procent av de jobb som kräver gymnasienivå att bli bristyrken, enligt en färsk prognos från Arbetsförmedlingen.Den privata tjänstesektorn är den stora jobbmotorn i Sverige. Där finns nästan hälften av arbetskraften och där flest nya jobb tillkommer. Rekryterings och bemanningsföretag ger en bild av hur svårt det är att hitta rätt kompetens som samtidigt matchar företagens behov.Hur ska vi lösa detta dilemma? För att lösa problemet krävs både långsiktiga och kortsiktiga strategier. Långsiktigt behöver kunskapsutbytet,överföringen och samarbetet mellan utbildning och affärsverksamheter öka. Med kort varsel och parallellt med långsiktiga initiativ behöver företagen skaffa en tydlig strategi för att både attrahera ny personal och behålla och kompetensutveckla redan anställda, såväl ledare som medarbetare. Ledare behöver kunna åstadkomma mer och bättre resultat med hjälp av färre medarbetare i många fall. Till synes en s